Gedrag(en)

Gedrag(en)

Als board zijn we acht maanden intensief met elkaar in gesprek om de enige juiste strategie te bepalen. Kosten noch moeite worden gespaard, mét strategie-consultant. Daarna nemen we acht weken de tijd om de nieuw gekozen strategie aan het management over te dragen. We verwachten vervolgens dat zij in een dag of acht de teamcoaches kunnen instrueren hoe zij alle medewerkers met een training van acht uur de nieuwe werkwijze kunnen laten implementeren.

Met deze karikatuur veegde Ben Verwaaijen, toentertijd CEO van BT, de vloer aan met de top-down manier van strategie executie. Sindsdien is er veel ten goede veranderd. En toch tref je nog regelmatig situaties aan van een integraal verandertraject dat primair top-down wordt ingestoken. Met een structuurwijziging, een andere werkwijze en zelfs zelfsturing. Ja, u leest het goed; top-down zelfsturing opleggen 🙂

De sleutel tot realisatie van prestatieverbeteringen ligt, zoals zo vaak, bij het middelmanagement. Maar dan moet je ze wel op de goede manier betrekken. Gedragen veranderingen komen verder. Dat is niet nieuw, maar nog wel steeds heel moeilijk. Vooral als de verandering hénzelf betreft. Hún historie, hún goede bedoeling, hún gewoonte, hún houvast….., hún gedrag!

Eerst loslaten, dan vastpakken

Waarom blijft dat zo moeilijk? Je moet door hun pijn en angst heen. Zij zullen immers eerst het oude los moeten laten alvorens iets nieuws vast kunnen pakken. Eerst moet je voorbij de obligate verdedigingsmechanismen als dat de klant er toch niet om heeft gevraagd en dat hun mensen het al zo druk hebben. En daarachter liggen dan vragen als; kan ik dat wel? Wat moet ik extra leveren cq inleveren? Kan die jonge manager dat misschien beter dan ik? Wat doet het met m’n positie. Heb ik straks nog een baan…? Die vragen stellen ze niet, maar zijn er wel. Niets menselijks is een manager vreemd.

Het niet gedragen krijgen van gedragsverandering zit vrijwel altijd in het niet kunnen omgaan met de angsten van collega’s. Daar helpt nog meer uitleg over het nieuwe structuurplaatje niet bij. En overtuigen met argumenten heeft ook geen zin. Ze snappen het allang.

Niet voor niets zit het woord gedrag in gedragen. Het gaat erover hoe je elkaar draagt in de transitie naar een blijvend onzekere toekomst. Gedragen gedragsverandering vergt oprechte aandacht en actie van de directie ín de anders zo moeilijk doordringbare kleilaag. Geen appeltje-eitje over de schutting of een traininkje links of rechts. Anti-kleilaag is omgaan met de onzekerheid van anderen.

Samen in transitie

Dat begint met het tot goed voorbeeld dienen, je eigen twijfels delen. Gevolgd door begrip tonen en voordoen. Je kunt geen houvast bieden anders dan jezelf. Er zijn als het nodig is. Samen in transitie. De slagkracht van een organisatie staat of valt met de vermogen van de directie voorop te gaan in de gevraagde gedragsverandering.

Strategie is tegenwoordig niet meer acht maanden papierwerk met een bundel consultants. Het is een meer empirisch proces. De tijd die vrijvalt kan de directie benutten zich niet top-down te gedragen. Daarmee lukt het de gedragsverandering door het middelmanagement te laten dragen.